WELFARE AZIENDALE: come costruire un approccio win-win per imprese e lavoro?

Sempre più aziende scelgono di sperimentare sistemi di Welfare. Ma di cosa si tratta in concreto? Il rapporto annuale 2015 dell’Istat conferma, in primis, che quello del Welfare non è più un modello ad esclusivo uso delle grandi imprese. Nel mondo delle PMI si registrano, infatti, numerose sperimentazioni in cui le piccole e medie realtà produttive si attivano per creare veri e propri network, in cui ciascuna impresa è fornitrice di servizi convenzionati che sono messi a disposizione dei lavoratori del sistema (per approfondire Clicca qui).

Assistiamo, quindi, ad importanti evoluzioni. Dopo la prima fase sperimentale, che in Italia può essere collocata nel 2009 con il primo piano di Welfare di Luxottica, si registra un riposizionamento delle iniziative di Welfare. Si sta passando, infatti, da una logica “paternalistica”, in cui l’azienda si dava l’obiettivo di prendersi volontariamente cura dei dipendenti, ad un approccio più maturo e realistico che inquadra il Welfare aziendale come un insieme integrato di servizi e prestazioni non monetari per migliorare al contempo la produttività dell’impresa e il benessere dei dipendenti. Anche la legge di stabilità 2016, appena approvata dal governo Renzi, modifica in questa direzione la datata normativa italiana (D.P.R. 22/12/1986 –T.U.I.R. – Testo Unico delle Imposte sui Redditi) con l’obiettivo di incentivare il ricorso al Welfare aziendale e contrattuale anche nell’erogazione della parte variabile del salario legata alla produttività, favorendo fiscalmente i servizi di Welfare rispetto all’equivalente in denaro. Si tratta, in sostanza, di dare spinta ad un processo di ridefinizione dello scambio tra lavoro e impresa finalizzato alla creazione di valore economico e valore sociale condiviso. Le politiche di Welfare aziendale dovrebbero, quindi, essere inquadrate come validi esempi di strategie win-win: vince l’impresa che può incrementare la produttività e la fidelizzazione del dipendente; vince il lavoratore che ottiene servizi di utilità senza subire la tagliola della tassazione.

Ma come realizzare un Piano di Welfare? Esistono dei percorsi per una corretta impostazione? Qui di seguito inseriamo alcuni warning, di carattere metodologico, focalizzati da Nomesis nella sua attività di consulenza, utili alle aziende che stanno valutando l’implementazione di un piano di Welfare.

1) DEFINIZIONE DELL’APPROCCIO AL WELFARE D’IMPRESA

Le ricerche e le esperienze pratiche suggeriscono di introdurre il modello di Welfare focalizzando la logica dello scambio reciproco tra azienda e lavoratore. E’ importante, quindi, collegare i potenziali beneficts del Welfare ad un principio di contribuzione dei lavoratori, collegandoli a parametri di produttività o miglioramento organizzativo.

2) MAPPATURA DEL QUADRO NORMATIVO DI RIFERIMENTO

Il secondo step è certamente l’analisi del contesto aziendale, normativo e fiscale al fine di stimare i benefici ottenibili dall’azienda e dai suoi dipendenti e definire le popolazioni omogenee su cui attivare il piano sulla base dei limiti imposti dalla normativa e delle variabili più distintive che caratterizzano i dipendenti dell’azienda. In questa fase è quanto mai opportuno prevedere il coinvolgimento della funzione Risorse Umane che dovrà operare in un team integrato con altre funzioni aziendali (Direzione, Amministrazione, Organizzazione, sistemi informatici…)

3) IDENTIFICAZIONE DEI BISOGNI E DEI TARGET INTERNI

I sistemi di Welfare, senza dubbio, sono un’innovativa leva di gestione dei dipendenti volta ad attrarre, trattenere e motivare le risorse in azienda. Essi contengono un approccio indirizzato all’ascolto e alla rilevazione delle diverse esigenze dei lavoratori. Dal punto di vista metodologico è importante effettuare un’analisi socio demografica della popolazione e fare ricorso agli strumenti della ricerca sociale per rilevare i bisogni prevalenti e i servizi di Welfare più apprezzati. In questo senso si possono attivare strumenti di ricerca veloci e finalizzati quali le Web survey oppure i Focus group con gruppi di collaboratori.

4) MODALITA’ DI EROGAZIONE DEI SERVIZI DI WELFARE

Validato il piano in termini di popolazioni coinvolte e definiti i servizi sulla base dei bisogni dei dipendenti è opportuno focalizzare le modalità di erogazione dei beneficts. Le parole chiave, in questa fase di progettazione, sono la differenziazione e la flessibilità. Molte aziende hanno colto l’importanza di differenziare, creando panieri di servizi differenziati per gruppi di popolazione omogenee. La flessibilità, invece, permette ai dipendenti di scegliere all’interno del paniere di servizi, mentre in altri casi la possibilità di scelta è data solo ad alcuni gruppi della popolazione aziendale o limitatamente ad alcuni servizi specifici presenti nel paniere.

5) IMPLEMENTAZIONE, DIFFUSIONE E COMUNICAZIONE

Garantire una comunicazione chiara e trasparente in modo da veicolare i messaggi che l’azienda vuole trasmettere sul tema del Welfare aziendale, ponendo attenzione alla comunicazione strategica (finalità del piano) e alla comunicazione operativa (dettaglio dei servizi e modalità di accesso in ottica utente)

6) FOLLOW UP MONITORAGGIO E VALUTAZIONE DEL PIANO

Questa fase prevede la rilevazione della soddisfazione nei confronti del piano e la verifica dei tassi di utilizzo dei servizi al fine di modificare/migliorare quelli esistenti e/o identificarne di nuovi. Oltre a questo è indispensabile valutare i parametri aziendali identificati a monte che permettono di mantenere viva la logica dello scambio tra impresa e lavoro.