I FONDAMENTI DELLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO D’OGGI
A – Le questioni di management per competere con successo
La Vicinanza al Cliente
- performance (ciò che il cliente riceve in termini di prodotto, servizio e qualità complessiva del processo di fornitura)
- interazione (tipologia e qualità delle relazioni fra l’azienda e il cliente)
parole chiave: costo, sprechi, consegna, flessibilità, personalizzazione, innovazione, soddisfazione
L’organizzazione che apprende
- Leadership (Stili di direzione)
- Lavoro di Gruppo/Squadra
- Individuo (dimensione cognitiva)
- Gruppo (dimensione socio-emotiva)
Ogni impresa è una realtà a sé stante, costruita intorno ad una strategia competitiva, ad un prodotto, ad un mercato e al centro di questa micro-rete o di questo piccolo sistema sociale sta l’uomo: il Capitale Umano. Ne consegue che, la conoscenza ha una natura storica e sociale e “risiede” nelle persone e nei gruppi di lavoro dell’azienda.
Parole chiave: competenze, condivisione, consenso, cooperazione, motivazione, soddisfazione
(e tutti gli altri comportamenti discrezionali OCB; coscienziosità, virtù civica, sportività, altruismo e cortesia, etc)
Per realizzare la strategia i leader sono chiamati a costruire capacità in queste cinque aree e la consulenza Nomesis fornisce sicuramente risposte necessarie per le due aree: FOCUS e PERSONE
- RISORSE
Finanziate la vostra strategia?
I vostri piani sono adatti per sostenere il cambiamento? - OPERAZIONI
Il funzionamento operativo sostiene l’attuazione della strategia?
I vostri processi chiave garantiscono la creazione di valore per il cliente? - INFORMAZIONI
Avete le informazioni per prendere decisioni corrette?
Il vostro IT sostiene l’attuazione della strategia? - PERSONE:
Le vostre persone hanno compreso la strategia?
Avete le necessarie competenze per realizzare la strategia? - FOCUS
La vostra organizzazione è allineata con la sua strategia?
Misurate la vostra strategia?
Per il management efficace della comunità organizzativa d’azienda é necessario dunque:
- Rilevare il livello di consapevolezza che il personale dipendente ha rispetto ai cambiamenti strutturali (relativi ai consumi e all’impresa), avvenuti nell’ultimo periodo nel settore
- Comprendere la percezione che il personale dipendente ha rispetto alla posizione dell’azienda sul mercato di riferimento
- Rilevare il livello di sintonia tra top management (dirigenti) e il personale dipendente (al livello desiderato), ovvero quanto siano in “linea” sulle scelte operate nell’ultimo periodo dall’impresa
- Focalizzare la cultura manageriale e le modalità con cui viene percepito il management che affronta il cambiamento richiesto all’impresa
- Rilevare il livello di pro-attività del personale dipendente, ovvero quanto si senta parte attiva nel futuro dell’azienda e quanta iniziativa sia disposto a mettere in campo per mantenere e accrescere la posizione competitiva dell’azienda
B – Il funzionamento della comunità organizzativa d’azienda
Per il buon funzionamento di una comunità organizzativa d’azienda è necessario monitorare gli elementi fondanti di tale realtà (quotidiana) nel suo evolversi a risposta della evoluzione del sistema esterno all’azienda:
- Come sta funzionando il sistema operativo della (nostra) comunità organizzativa?
- Quali interazioni organizzative tra persone e gruppi?
- Ma la cultura manageriale riesce a far emergere la nostra distintività?
- Come gestiamo la complessità? Siamo sufficientemente dinamici per evolvere?
- Quali valori stiamo introiettando, verso quale modello ci stiamo orientando?
Oggi le aziende per sostenere la pressione del competere e rimanere sul mercato hanno bisogno di Persone Engaged, perché…
- La tradizionale soddisfazione per il lavoro svolto (job satisfaction) è condizione necessaria ma non sufficiente per comprendere il comportamento del Personale dipendente. Dipendenti soddisfatti possono abbandonare l’azienda mentre dipendenti insoddisfatti rimanere.
- La misurazione dell’Engagement serve dunque per acquisire una chiave di lettura più accurata di ciò che pensano e sentono i dipendenti, e soprattutto, è un miglior predittore del loro comportamento organizzativo.
- Dipendenti Engaged ( Motivati, Impegnati e Coinvolti Consapevoli) rappresentano non solo lo zoccolo duro del Capitale Umano e del Capitale Relazionale dell’azienda, ma anche il fondamento e l’alimento per sostenere il Vantaggio Competitivo dell’azienda.
- Infine dipendenti NON sufficientemente engaged influenzano pesantemente la qualità della relazione con la Clientela e di conseguenza i loro comportamenti organizzativi influenzano i risultati di reddito aziendale.
E gli obiettivi di un intervento su e con la comunità organizzativa d’azienda possono dispiegarsi nell’esigenza di:
- Rilevare gli aspetti prevalenti della cultura aziendale e il suo grado di complementarietà alle strategie di business dell’azienda
- Focalizzare i punti forti e i punti deboli della cultura manageriale in relazione ai processi di cambiamento richiesti e alle strategie da implementare
- Descrivere gli aspetti di appartenenza all’azienda e di percezione del lavoro
- Analizzare la qualità delle relazioni orizzontali (personale dipendente) e verticali (con il top management)
- Misurare l’incidenza dei diversi fattori indagati sulla soddisfazione complessiva e analitica verso il lavoro
- Realizzare un percorso condiviso e partecipato che permetta alle persone coinvolte di accompagnarle nel cambiamento e supportarle nei processi di “adeguamento” alle aspettative organizzative
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Daniela Bandera, Tel. 030 2793124, skype daniela7954, daniela.bandera at nomesis dot net
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